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联结型管理者:数字化转型浪潮下的最强领导力

作者: 家纺人才网 发布时间: 2020年11月11日 18:10:21

周三上午8点53分,韩梅抵达办公室。按照原定计划,她要在9:30分与她的直接下属李雷碰面,探讨他负责的一个新系统开发项目遇到的困难。
韩梅其实不太想跟李雷碰面,并不是李雷的问题,只是因为她其实很久未曾亲自负责系统开发,也没有新的专业知识能给李雷有用的指导。
她查看了一下这一天日程,今天还排着三场会议要参加。她又打开微信,不出意料未读信息直逼三位数。她大概翻看了一下,注意到有几个人是需要尽快答复的。
她思索片刻,点开一位客户的信息发送了回复。而不出意外,该客户也立刻回了消息。韩梅就这样和客户沟通着,时间一分一秒地过去。就快到9点半了。
答复这位客户自然是正当且紧要的,但在内心深处,韩梅知道,她这么做也是想给自己找一个推迟和李雷的会面的理由。她也知道不应该这么做,因为在上个月她已经推迟过一次这场会面了。
绝大多数的管理人员每天都面临和韩梅相似的困境,并且也常常会做出类似的决定——把和员工的互动工作暂时搁置一旁。各方的期待和需求无止境地增长,几乎所有的管理者都明白,处理事情终究要有所取舍。但应该放弃什么呢?
 


今天的企业正面临比以往任何时候都更加频繁的变革和调整的需求,而在可预见的未来,企业为了应对变幻莫测的宏观形势和日新月异的商业形态,进行变革的速度只会越来越快。与此同时,技术创新和管理模式创新正在持续重塑企业的工作流程。
在此背景下,员工工作内容的深度和广度在日益增加,这使得员工将技能提升的需求作为首要关切,同时,面对诸多变化和不确定性,员工也会因为感到难以应对而更加依赖他们的管理者和所在组织或企业的支持。


提升员工的技能准备度与企业绩效息息相关,因此帮助员工为当前和未来所需的技能做好准备变得至关重要。于是,今天管理者除了要应对自己在职责转变过程中感受到的压力,还要对那些担心自己技能脱节的员工做出回应。
多数管理者感到分身乏术。他们被要求领导和倡导变革,指导和培养团队,又被要求日常业务经营不受干扰。因此,从管理者的角度来看,如何最合理地管理时间和事项优先级变得愈发困难。
全球知名研究咨询公司高德纳的一项调查显示,管理者实际用于指导下属的时间远低于企业对他们的期望值。
这种差距真的是无法克服的难题吗?
《联结型管理者》一书提出了一种解决方案。通过在组织中创造三种联结——员工联结、团队联结和组织联结,“联结型管理者”们不必全方位地满足所有人的需求,也不必成为所有问题的来源,就可以使个体最大限度地发挥潜力,同时提高他们的敬业度和忠诚度。


数字经济时代,越来越多的企业意识到他们必须通过数字化商业创新来构建发展和竞争优势。可以说,数字化转型是一项需要企业倾尽全力的事业。应对这一挑战,无法仅仅依靠企业高管或专业团队,而是应当让员工成为变革与创新的倡导者,让一线业务主管成为变革与创新的推动者。“联结型管理”将为企业达成这一目标提供极具启发性的洞察与指导。
《联结型管理者》是给管理者的一份指导和培养员工的全新进阶指南。本书首先介绍了四种类型的管理者——谆谆教诲型、时刻待命型、摇旗呐喊型和联结型。在这四种类型中,时刻待命型曾被认为是掌握了最有效的指导和培养方法的管理者。但本书第二章则探讨了,为什么时刻待命型管理者往往事倍功半,并不能像预期的那样提升员工绩效。
第三章会揭示联结型管理者是如何另辟蹊径,实现团队绩效的显著提升的,而接下来的三章中,作者将结合调查研究以及无数联结型管理者的真实案例来说明,如何成为一个联结型管理者。
最后,本书总结了如何通过吸引和培养联结型管理者打造一个联结型组织或联结型企业,以及高层领导者应该如何利用他们在组织中的影响力成为超级联结型管理者,以此构建相应的制度,培养更多的联结型管理者。


无论你是踌躇满志的新任管理者,还是具备几十年管理经验的管理达人,《联结型管理者》都会使你有所精进并为你所在的组织培养更多的联结型管理者。而这些联结型管理者又会打造出业绩更好、敬业度更高、效率更高的团队,这无疑是所有管理者期待的结果。
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[美] 杰米·罗卡 [美] 莎莉·王尔德 著BR//p用友网络科技股份有限公司 译BR/中信出版集团BR/2020年11月

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