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领导力变革:没有参与感,就没有内驱力

作者: 家纺人才网 发布时间: 2019年10月28日 23:07:36

一个优秀的领导者,必是一个可以激发和点燃员工内心小宇宙的人,调整思维,把做事的角度,切换到用人的角度,你会发现另外一个世界。

小时候听过一则伊索寓言,讲的是太阳与风的故事。一天,太阳和风在争论谁比较强壮,风说:“当然是我。你看下面那位穿着外套的老人,我打赌可以比你更快要他把外套脱下来。”

说着,风便用力对着老人吹,希望把老人的外套吹下来。但是它愈吹,老人愈把外套裹得更紧。后来,风吹累了,太阳便从后走出来,暖洋洋地照在老人身上。没有多久,老人便开始擦汗,并且把外套脱下。太阳于是对风说道:“温和友善永远强过激烈狂暴。”

这则寓言的寓意大概是“晓之以理胜于命之以令, 仁慈、温和与说服胜过强迫。”而我今天的的理解则是“想让人达成目标,往往内驱力比外部推动力来得更加高效”。

管理思维的变革

在传统的管理中,管理者们总是希望依靠工资和奖惩来激发员工动力,期待通过外力就能使得员工产生高绩效,他们假设人们生来就是好逸恶劳的,缺乏进取心,不愿意承担责任,只有在监督下才愿意接受工作,人性为恶。

而新时代的管理中,管理者们认为清晰有价值的目标,可以牵引出员工最大的潜力,能使得他们付出超越职责范围的努力,他们假设在合适的环境下,人们就会为了集体的目标去努力,承担更多的角色和责任,正如管理学大师彼得·德鲁克曾说过的“管理的本质是激发善意和潜能”。

时过境迁,在传统的管理体系中是有前置条件的,也即在当时的社会中,人们还受困于基本的生活需求,吃饱穿暖可能是第一要务。而在今天这个前置条件破灭,大部分的90后,95后的孩子们崛起了,他们成了劳动力市场上新的生力军,他们衣食不愁,生活无忧。有些甚至可能即将还要继承家里的几套房产,部分独生子女更是让他们在生活中一直处于优势地位,集万千宠爱于一生,他们可能需要的是马斯洛更高阶层次的需求-“自我实现”。

所以新时代的管理者,需要更多去激发他们的目标感,让他们朝着自己梦想的方向前行,这样才能产生更多的内驱力。而如何产生驱动力,我个人认为,主要把其分为三点:

我做什么,我做主(增加参与度)

引导式发问,启发内窥(提高觉察力)

享受过程,超越渴望(获得成就感)

PART-1:我做什么,我做主

原来我们大部分的管理者,都会以直接下命令的方式,直接告知下属,你应该怎么做,需要做出什么结果了,大概什么时候交付,比如:小王,我需要上周的运营数据报表,包含我们平台APP上的注册数、活跃数、新用户次日平均留存率、GMV四项指标,请于今天下午4点交给我,感谢。

这其实还是比较清晰的指令,但是我们似乎忽视了一个问题,就是刚才的一顿布置中,员工的角色仅仅只是一个执行者,他们不了解目标,不了解做事的动因,只是被动的任务接受者,而不是主导者,往往他们交付的结果也顶多是刚过及格线,而无法超越预期。

对于刚才的案例,作为管理者的你,可能还希望有前后的两周对比,甚至包含对比后的趋势原因分析,以及应对策略,然而这些都是需要有更加自主性和创造性的思路才能做出来的,我们下达任务时不能把框架限制死,应该留下更多的空间,需要相信自己的小伙伴能够完成更好的交付,给他们一定可以自我发挥的空间。

所以我们是否可以在布置工作前,前置一个动作,把部分权力棒交还给我们的小伙伴,一般在一件任务布置中会涉及以下六点:①谁来做②和谁做③何时做④怎么做⑤做到何种程度⑥什么时间交付。

这以上六点,我们至少需要给出2-3个让我们小伙伴来自行决策,同时最好是结合个人特性以及当前的任务的环境而定,一般我们可以按照下面这个表格来进行任务分配。

(上图打勾的选项为:建议领导代为执行者拍板的决策项)

对于重要影响的任务,一般作为leader需要了解个人能力、责任心以及态度,这类任务属于不能有失的,需要直接安排指定的可靠对象来做,同时明确需要完成的程度,以免给团队造成损失。

对于时间紧急的任务,作为leader需要明确给予任务交付的截止时间,这个时间是不能打任何折扣的,同时还需说明延期的后果,以了解问题的严重性,做好相应的后备方案。

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